Existe idade certa para ocupar determinados cargos? | Carreira no Divã

“Trabalho em uma empresa como analista há quase três anos e desejo me tornar gestora. No entanto, já ouvi de superiores que sou jovem demais para subir de cargo. Me parecer ser algo cultural da companhia porque conheço pessoas da minha idade que já foram promovidas, mas em outros lugares. Como lidar com organizações que acham que existe idade certa para posições?”

Analista de dados, 25 anos

Planejar e executar os próximos passos de carreira é sempre desafiador. É importante também que você busque o caminho que faz sentido unicamente para você: crescer na carreira não é só subir verticalmente, é possível ter uma jornada valiosa e relevante também como especialista ou gestora de projetos, por exemplo. Porém, se o desafio de gerir equipes e traçar estratégias para a área são onde você se vê, vá em frente!

Sou do time que acredita que idade não é sinônimo de maturidade. Dependendo da nossa trajetória, podemos já estar no mercado há um bom tempo e com os valores e competências que podem ser excelentes para a cadeira de gestão. Entretanto, é importante ter humildade de entender que, muitas vezes, conseguimos avançar com velocidade e êxito no nosso desenvolvimento técnico. Mas, quando falamos do desenvolvimento socioemocional (que, particularmente, acredito ser mais desafiador e crucial para liderar) algumas coisas só aprendemos com o tempo e com as dificuldades que passamos na vida.

Porém, a velocidade de promover pessoas depende muito de empresa para empresa. Pode ter tanto relação de quão rápido a empresa cresce como o giro de pessoas dentro dela, para que essas oportunidades surjam com mais frequência. Quanto à cultura organizacional: algumas empresas vão priorizar a entrega de resultados como premissa de promoção, em outras pode, sim, ser o tempo de permanência no cargo atual, tempo na empresa ou um certo conjunto de competências. Observe a empresa, conheça os processos voltados à carreira para entender como as decisões são tomadas.

Dito isso, minha sugestão seria iniciar conversas nas quais os quesitos de crescimento possam ganhar mais pragmatismo, reduzindo o nível de subjetividade do que é necessário fazer e se desenvolver para chegar na cadeira de gestão. Quando trazemos objetividade em processos como esse, reduzimos o impacto dos vieses inconscientes, proporcionando mais nitidez sobre como perseguir essa meta de forma mais eficiente.

Identifique quem seria a pessoa que apoiaria e conseguiria influenciar pela sua promoção, alguém com experiência e credibilidade dentro da empresa, e proponha um momento para expor suas perspectivas. Antes dessa conversa, faça um exercício consigo mesma e reflita com sinceridade sobre o porquê dessa motivação, quais suas maiores contribuições na empresa até agora, além de quanto tempo você estaria disposta a investir no seu desenvolvimento e aguardar por essa promoção. As razões precisam beneficiar mutuamente você e a empresa. Com as ponderações previamente feitas, você se sentirá mais confiante e isso ajudará na fluidez da conversa.

Na conversa, exponha suas visões de carreira e como você gostaria de contribuir com a empresa na cadeira de gestora. Peça feedbacks para a pessoa, mas especialmente pergunte quais são os quesitos que fazem as pessoas serem promovidas e insista em obter pontos pragmáticos, como quais as habilidades, experiências e formações necessárias, se existe um horizonte de tempo e quais os caminhos formais para você trazer essa vontade para a organização.

Se a conversa se mostrar positiva com as suas expectativas, não deixe de colocar energia tanto nos seus resultados atuais (lembre-se: o que fazemos hoje conta muito para o futuro!), quanto no seu desenvolvimento para as competências de liderança (quem sabe iniciar um plano de desenvolvimento individual!). Insista em estar nos processos formais de avaliação e decisão de promoção, mantendo a conversa frequente com a sua liderança. Mostre maturidade nesse processo: seja humilde no que precisa se desenvolver e demonstre seu potencial com entregas de resultados tangíveis!

Caso você perceba que a empresa busca promover as pessoas em um tempo diferente do que você pode esperar, causando grande desencontro, repense. Não existe a “melhor cultura organizacional”, porém existe a cultura organizacional que melhor se encaixa com seus valores e ambições hoje. Não espere que uma liderança, o RH, a empresa ou mais alguém vá traçar o seu caminho e abrir todas as portas. Nossa carreira é o “nosso corre”, se é que você me entende.

Pondere e busque o caminho do hoje que mais se encaixa na liderança que você quer ser amanhã. Com paciência, boas reflexões e maturidade, o caminho fica mais nítido e mais saudável para você!

Carolina Utimura é, desde os seus 25 anos de idade, CEO da Eureca – consultoria especializada em empregar e desenvolver jovens para grandes empresas – e, em 2022, foi escolhida Executiva de Valor, na categoria Jovem Liderança, pelo Valor Econômico.

>> Envie sua pergunta, acompanhada de seu cargo e sua idade, para: carreiranodiva@valor.com.br

Esta coluna se propõe a responder questões relativas à carreira e a situações vividas no mundo corporativo. Ela reflete a opinião dos consultores e não a do Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações.